PUNTOS CLAVE PARA UN BUEN PROCESO DE SELECCIÓN

CLAVES PARA REALIZAR UN BUEN PROCESO DE SELECCIÓN

Entendemos como Proceso de Selección el conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo concreto dentro de una organización.

Todos estaremos de acuerdo en la importancia de rodearnos de las personas adecuadas en nuestra vida personal y como de ello depende en gran medida nuestra felicidad, pues en una Organización resulta determinante saber escoger bien a los profesionales que van a formar parte de ella.

La mayoría de los problemas de una empresa acaban derivando directa o indirectamente de una mala selección.

¿Cuántas veces has seleccionado un perfil que no ha resultado ser el adecuado?

Es una creencia errónea considerar que un buen proceso de selección lo pueda hacer cualquiera. El sector de RRHH es un área que se ha profesionalizado mucho en los últimos 10 años y existen profesionales altamente cualificados que llevan a cabo tus procesos de selección de manera que los futuros riesgos existentes para tu empresa quedan minimizados.

Por otro lado, para realizar un buen proceso de selección es fundamental seguir unos pasos determinados e invertir tiempo. A menudo, realizamos procesos de selección rápidos por la urgencia y necesidad de cubrir un puesto, pero este no es un buen sistema y es importante no tener prisas y tomar decisiones seguras, aunque ralenticen el proceso, en pro del futuro buen funcionamiento de tu empresa.

¿Cuáles son los pasos que debo seguir para realizar una buena selección?

1.Análisis/detección de las necesidades y definición del perfil requerido.

En nuestro post anterior LA IMPORTANCIA DE CONTAR CON PERFILES ADECUADOS EN TU EMPRESA (http://www.metagest.com/la-correcta-seleccion-de-personal-en-una-startup-b-23) hablamos sobre la importancia de la ADP (análisis y descripción de los puestos de trabajo). Es la fase previa a todo proceso de selección ya que si no tenemos claro lo que nuestra organización necesita para mejorar, difícilmente vamos a seleccionar al candidato/a que contribuya a ello.

2.Recepción de candidaturas de manera activa a través de las respuestas a anuncios publicados o de manera pasiva a través de la búsqueda de perfiles en Redes Sociales. Esta última modalidad ha crecido muchísimo en los últimos años y es habitual hoy en día cubrir puestos a través del networking y de diferentes Redes Sociales.  No podemos olvidar también otras vías como el uso de recomendaciones, consultoras externas de Recursos Humanos, promoción interna, búsqueda directa en empresas de la competencia, etc.

3.Preselección.

Se hace exclusivamente sobre el papel, es decir, en base a la información contenida en el CV o en su perfil, a través de criterios totalmente objetivos como titulación académica, años de experiencia o idiomas.

4.Entrevista personal.

Después de una fase inicial en la hacemos una exposición sobre la organización y su funcionamiento, así como el perfil que estamos buscando, el entrevistador tiene como principal objetivo dibujar el carácter y estilo del candidato/a y determinar si encaja en la cultura de la organización.

No hay una entrevista perfecta ni un entrevistador ideal. Una entrevista es algo vivo, basado en una conversación y no en un “combate” para “pillar” al entrevistado. Hay algo muy fundamental en esta fase y es la gestión de las expectativas: es clave exponer honestamente lo que se espera del puesto y describir de manera realista las funciones a realizar para evitar malentendidos.

5.Evaluación.

Podemos utilizar pruebas técnicas o de conocimientos y pruebas psicológicas. Escoger unas u otras o ambas dependerá del tipo sector, puesto en concreto u organización.

Los resultados de las pruebas técnicas nos van a permitir corroborar la información contenida en el CV aunque es muy recomendable solicitar referencias a anteriores jefes. Esto nos va a dar una valoración de primera mano sobre aspectos más abstractos pero muy importantes del perfil como estilo de trabajo, puntos fuertes y débiles en su carácter, valores y actitudes que, aunque pueden ser intuidos en la entrevista personal son más difíciles de identificar.

6.Valoración candidaturas y decisión final.

Vistos todos los candidatos es importante tomarse unos días para la reflexión y valoración de los perfiles de manera global y valorar el encaje de cada uno de ellos en tu organización. Una vez tomada la decisión y comunicada al candidato, recomendamos volver a fijar una entrevista personal en la que tratar temas legales y contractuales, fecha de incorporación y resolución de dudas.

En definitiva, el objetivo de un buen proceso de selección no es elegir al mejor candidato en términos absolutos, sino al que mejor se ajuste a las características del puesto y de la empresa.

En Metagest te ayudamos a identificar cuáles son tus necesidades y te guiamos en la elección de los mejores servicios de selección, liderando el proceso para ayudarte a conseguir los mejores candidatos sin invertir más tiempo ni dinero del necesario.