¿CONOCES LOS PERMISOS RETRIBUIDOS?

¿Qué tipo de permisos retribuidos existen?

Si tienes trabajadores contratados seguro que te has encontrado alguna vez con este tipo de consultas.

Las respuestas las encontramos en el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), donde se regula el marco mínimo de las relaciones laborales entre empleador y empleado, y donde se establece la siguiente relación de permisos retribuidos, es decir, días en los que un empleado puede ausentarse, pero mantiene el derecho de recibir su salario correspondiente:

-Por traslado de domicilio habitual: 1 día.

-En caso de matrimonio: 15 días naturales.

-Por hospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización que precisen de reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: 2 días. En caso de hospitalización de ingreso hospitalario de larga duración se recomienda revisar el convenio colectivo de aplicación.

-Por fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: 2 días.

-Por el tiempo indispensable:

-para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público.

-para el ejercicio del derecho de sufragio.

-para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legalmente.

-para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que sólo puedan tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

-en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y realización de informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, que sólo puedan tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

-Por nacimiento de hijo: 2 días.

-En el caso de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante 1 hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario.

-En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la lactancia del menor hasta que este cumpla 9 meses, los trabajadores tendrán derecho a 1 hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en 30 minutos con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en el convenio colectivo de aplicación.

-Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años, o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

 

A tener en cuenta:

*Cualquier permiso deberá solicitarse con antelación a la empresa (se recomienda revisar la existencia de indicaciones de plazos concretos en el convenio colectivo de aplicación).

*El permiso para la lactancia constituye un derecho individual del personal trabajador, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

*La reducción de jornada por guarda legal es un derecho individual del personal trabajador. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho, el empleador podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

*La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute tanto del permiso para la lactancia como de la reducción de jornada por guarda legal corresponderán al trabajador, siempre que se cumplan los criterios que establezcan los convenios colectivos de aplicación.

*Sin perjuicio de lo expuesto anteriormente, el Convenio Colectivo aplicable en cada empresa puede ampliar estos permisos y por tanto es muy recomendable su conocimiento si somos responsables del área de Recursos Humanos o emprendedores que empiezan a contratar.

Y finalmente una obviedad, no por ello baladí, siempre es mejor generar un clima de confianza con nuestro equipo, en el que poder comentar los problemas y situaciones personales que afecten al desempeño laboral. De este modo será más fácil abordarlos y solucionarlos y generaremos una cultura de empresa positiva que ayude a unir los objetivos personales con los de la organización.